創業了,你還得注意這些勞動法規
作者:kf 日期:2017-07-18 瀏覽
勞動法對于創業還同樣適用嗎?不了解勞動用工法律、企業管理失當的代價,就是“后院失火、殃及城池”。


1、公司“聯合創始人”簽勞動合同嗎?


張林是一家新創業科技公司的技術總監,同時也是公司的“聯合創始人”,在職期間雙方并未簽訂勞動合同。創業一段時間后,張林感覺工作很不開心,就離開了這家公司。但因為被公司拖欠一些報酬,張林訴至法院,要求該公司支付未簽勞動合同二倍工資差額。

經了解發現,由于這家科技公司處于初創階段,人事制度不完善,未與張林簽訂勞動合同。公司表示,張林是 “聯合創始人”之一、持有公司20%股份,因此不屬于“勞動者”,公司無需與張林簽訂勞動合同。

法院經審理認定,張林雖是持有公司20%股份的股東之一,但他同時是該公司的技術總監,雙方存在勞動關系,應當簽訂勞動合同。因此,張林要求該公司支付未簽勞動合同二倍工資差額于法有據。
[解析]
本案中,張林一方面是該公司股東之一,另一方面又是技術總監,作為技術部門的骨干力量,他要受到公司的管理并向公司提供勞動,以獲取勞動報酬。因此,基于這一勞動者身份,張林有權依據勞動法律法規,要求科技公司履行用人單位的法定義務。
[支招]

依據現行勞動法律法規,“夢想合伙人”“共同創業者”也有可能成為“勞動者”。為避免支付“未簽勞動合同二倍工資差額”,創業企業在成立之初,就應盡快建立健全人事管理制度,盡早安排與員工簽訂書面勞動合同。



2、“彈性工時制”加班費可以不發?


小林是一家文化創意公司的內容編輯,與公司簽訂的勞動合同約定適用標準工時制。由于公司處于初創階段,人手不足,公司負責人經常要求小林加班。半年后,小林提起了勞動仲裁,要求公司支付雙休日、法定節假日加班工資等款項。

案件審理過程中,公司一方認可沒有向小林支付過加班工資,但主張公司實行彈性工作時間,不對小林進行考勤管理、沒有嚴格的上下班時間,因此,公司無需支付加班工資。

最終,因該公司無法提供考勤記錄,考慮到公司負責人曾數次以短信、電子郵件等形式向小林安排工作,要求小林雙休日、法定節假日到公司工作的情況,法院采信了小林的主張。


[解析]“標準工時制”即每日工作不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工時制度。 因此,加班也就是指勞動者根據用人單位的要求,在以上工作時間外從事生產或工作。

本案中,小林簽訂的勞動合同中約定適用標準工時制度。因此,公司如安排小林在休息日或法定節假日加班,就需要依法安排倒休或按照法定標準向勞動者支付加班工資。


[支招]創業公司平時要注重內部管理,建立科學有效的考勤管理方式;在激勵員工銳意進取的同時,注重對員工休息權的保護,如由于工作需要不得不安排勞動者加班,則主動依法安排調休或支付加班費用。



3、工資發放時間金額能變來變去?


小陳是一家商貿公司的銷售人員,在職期間雙方沒有簽訂勞動合同,也未就小陳的工資標準作出約定。后雙方因勞動關系解除問題發生糾紛,小陳要求商貿公司支付未簽勞動合同二倍工資差額以及解除勞動關系經濟補償金等款項。

小陳說,公司答應每月給她工資1萬元。

由于公司資金不穩定,她的工資幾乎沒有按時發過,有時一月一發,有時幾月發好幾萬。公司方認可工資發放周期不固定,但卻主張給小陳的工資只有5000元,因為小陳是銷售崗,有時向她支付的錢款中還包括招待費、報銷款等,小陳不能因此主張自己的工資是1萬元。

由于該商貿公司未能提出證據證明自己的主張,因此法院根據小陳提供的有效證據認定小陳月工資標準為1萬元并據此依法核算了小陳的解除補償金等款項。

[解析]工資,即勞動者的收入所得。依據《勞動合同法》的規定,工資標準屬于勞動合同的必備條款,用人單位應依據勞動合同約定及貨架有關規定,及時足額向勞動者支付勞動報酬。

本案中,該商貿公司不當之處至少有四:未與小陳簽訂勞動合同,且雙方未能以書面方式明確約定小陳的工資標準;未能按照相對固定周期支付工資,導致法院在審理階段無法基于工資的實際支付情況對小陳的工資標準、工資支付情況等進行判斷;未能編制工資支付記錄,未能有效對勞動者的工資標準、工資構成、工資實發金額計算方式等進行明晰;公司財務管理制度混亂,且缺乏有據可查的財務報銷制度。

正是以上種種財務管理不足,導致了商貿公司無法就勞動者小陳的工資標準、工資支付情況提供直接、有效的證據,并進而承擔了相應的不利責任及敗訴風險。

[支招]建議創業公司強財務管理,避免由于財務管理混亂而在勞動爭議糾紛中承擔舉證不能的不利責任。
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